Снизить расходы на обучение сотрудников и не потерять в эффективности? Crazy…

Персонал, хотя бы иногда, нужно обучать. Это аксиома. Лучше, если этот процесс регулярный, а еще лучше, если он контролируемый. Но далеко не каждая компания может похвастаться наличием собственного корпоративного университета. В средних и малых компаниях часто нет даже отдельного человека, который бы отвечал за подготовку и переподготовку кадров. Все вопросы, связанные с обучением, приходится решать руководителю. Иногда и сам руководитель считает, что ему необходимо «освежить голову» и «узнать как у других».

Для начала несколько утверждений. Просто поставьте «+», если совпадает с Вашей ситуацией и «-», если нет.

1.      Вы легко можете поехать на обучение, изолировав себя на это время от работы компании, встреч, звонков, счетов, сотрудников и т.д.
2.      Любой тренинг для Вас и Ваших сотрудников это инструмент повышения эффективности в работе, и Вы умело этим пользуетесь.
3.      Вы и Ваши сотрудники всегда знают зачем им необходимо пройти обучение, какие вопросы нужно решить с помощью тренинга.
4.      Вы ставите цели перед сотрудниками, направляя их на обучение или разрешая им пройти какой-либо тренинг. Например, вернуться не менее чем с 3 идеями по оптимизации своей работы или всей компании.
5.      Сотрудники сами способны выбирать наиболее  подходящее предложение по обучению на рынке и адекватно соотносить бюджет на обучение с возможностями компании.
6.      После тренинга, Вы обсуждаете с сотрудниками результаты обучения и не на словах, а на деле готовы к изменениям в компании, если такие будут ими предложены.

Хватит?

Можно дополнить еще. Но действительно, для того, чтобы понять насколько все запущенно, Вам достаточно хотя бы на пару из предложенных  пунктов  сказать, что у Вас не так. И чем больше будет минусов напротив пунктов, тем хуже у Вас обстоят дела.  Можно предположить, что, вероятнее всего  Вас не устраивает эффективность обучения Ваших сотрудников.

Конечно, есть еще вопрос с эффективностью самих обучающих программ, которая  зависит от многих факторов. В существующем море предложений от многочисленных бизнес-школ и тренинговых центров, поди, разберись, какой тренинг сможет помочь решить реальные потребности сотрудников (а тем более руководителей) компании, а какой нет.

Но признайтесь, ведь Вас волнуют совсем не бизнес школы и не их программы. Вы же точно знаете, или, по крайней мере, задумывались о том, какие расходы несет компания на обучение сотрудников? Если Вы не видите пользы и считаете деньги, то возможно уже «зарезали» несколько бюджетов на обучение или такие мысли возникают у Вас все чаще и чаще. 

Тут еще некоторые персональщики подливают масло в огонь, говоря о том, что все чаще в последнее время стала проявляться тенденция – чем выше мотивация сотрудника в обучении, тем сильнее он стремится уйти из компании и/или открыть свое дело (то есть тем ниже его лояльность)…

На этапе стартапа отойти кому-то от дел может быть вообще смерти подобно. Все увлечены идеей, да и просто некогда. А свежие мысли и опыт бы не помешал…

Каково все это осознавать?!  Каких последствий можно ожидать?

Идеальная ситуация:

• Сотрудники (хотя бы уровень до линейных руководителей) понимают работу компании как системы, т.е. модель бизнеса, взаимосвязи процессов, последствия решений, основные проблемы (и совсем не лишним здесь будет еще раз напомнить  про общее представление стратегии и целей компании).
• Сотрудники и руководитель четко понимают, какие есть провалы в знаниях или умениях (навыках). В соответствии с этим ставятся конкретные цели и задачи на обучение.
• Желание сотрудников совпадает с желанием руководителя и возможностями компании.
• Сотрудники едут на обучение, а не отдохнуть от текучки. Несмотря на то, что это тоже важно, все-таки цели несколько разные.
• Руководитель готов к возможным негативным последствиям: например, личному и организационному сопротивлению изменениям, которые обучившиеся могут привнести в компанию идейно, получив заряд на тренинге.  Эмоции после обучения иногда у некоторых бьют ключом. И очень важно с одной стороны «не обломать», чтобы не уронить лояльность сотрудника, а с другой стороны, не кидаться в омут с головой, т.к. эксперименты на живой компании не всегда заканчиваются положительно.

Одновременно все вышеперечисленное может «срастись»  только теоретически. На практике может быть и есть уникальные компании, в которых желаемое и действительно совпадают, но это точно исключение из правил.

И что с этим делать?! Учить или не учить, и как учить так, чтоб было «дешево и сердито»? 

Если интересно, то у нас есть опробованная секретная таблЭтка...  :)